2000 demandeurs d’emploi. C’est l’objectif affiché par SAP France en partenariat avec FITEC, dans une annonce qui a parcouru les réseaux professionnels comme une traînée de poudre. À première vue, l’initiative respire le sérieux : un éditeur mondial, un organisme certifié Qualiopi, des cursus SAP End User présentés sans reste à charge et un habillage de « mission sociale » qui fait mouche. Pourtant, derrière ce vernis, le programme laisse entrevoir tous les travers des formations de masse aux ERP quand elles oublient une règle simple : l’outil ne fait pas le métier.
Le chiffre qui claque, l’usage qui coince
Annoncer 2000 personnes formées en quelques mois donne l’illusion d’un engagement citoyen massif. Le hic, c’est qu’un volume de stagiaires ne préjuge en rien de la qualité des parcours. Les formations SAP End User vendues en 90 heures, qu’elles soient étalées sur trois mois ou concentrées sur treize jours, visent à produire des utilisateurs de modules achats, ventes ou comptabilité. Sauf que dans la vraie vie, un employeur ne recrute pas un « utilisateur SAP ». Il recrute un comptable, un gestionnaire de stock, un assistant achats qui maîtrise déjà le métier et, accessoirement, sait naviguer dans un ERP. Inverser la logique — former d’abord à l’outil puis espérer que le métier suivra —, c’est mettre la charrue avant les bœufs.
Quand un dirigeant de PME reçoit un CV où la seule corde technique est une ligne « formation SAP End User 90 h », il lit l’équivalent d’un stage d’initiation. La décision d’embauche se jouera sur l’expérience métier, sur la capacité à entrer dans les processus de l’entreprise, pas sur la connaissance du code transaction ME21N. Le programme, lui, parie sur l’effet d’aubaine : un logo SAP sur un CV, ce serait le sésame. La réalité du marché du travail est moins naïve.
FITEC, SAP, et l’alchimie du « sans reste à charge »
!A stack of blank paper forms and a single SAP logo pen resting on a steel desk, soft overhead light, shallow depth of fi
Le programme est présenté comme intégralement financé. Ne vous y trompez pas : cette gratuité apparente cache un montage entre l’OPCO du secteur, les fonds de la formation professionnelle et, probablement, une enveloppe négociée par l’éditeur. Dans un écosystème où les OPCO comme Atlas, Akto ou Uniformation cherchent à démontrer leur utilité en finançant des grandes causes, un partenariat avec SAP devient une aubaine médiatique. On coche les cases : reconversion numérique, pénurie de compétences, souveraineté technologique. Les dossiers passent.
Mais à y regarder de près, ce type d’opération flirte avec le plan de développement des compétences dévoyé : on aligne des stagiaires sur des cursus standardisés, on facture, et l’obligation de résultat se résume souvent à un taux de satisfaction à chaud. Ce n’est pas parce qu’une formation est labellisée Qualiopi qu’elle répond à un besoin du tissu économique local. Ces programmes se retrouvent en tête de gondole dans les catalogues de formation-pro-cours que les OPCO proposent aux demandeurs d’emploi via Mon Compte Formation. Un référencement qui vaut surtout pour l’organisme : visibilité garantie, flux de candidats assuré.
Ce que le programme ne vous dit pas sur le retour à l’emploi
Quand un dispositif promet de former 2000 demandeurs d’emploi, la question qui devrait tarauder tout financeur public est simple : combien seront en poste six mois plus tard ? Aucune étude d’insertion détaillée n’a été rendue publique côté SAP People To Work ou ses avatars ultérieurs. On communique sur les intentions, jamais sur les taux de transformation en CDI ou CDD de plus de six mois. Le flou, ici, n’est pas un oubli : il est la condition pour que le storytelling tienne.
Les retours d’expérience sur les formations courtes aux ERP dessinent un schéma récurrent. Seuls les stagiaires qui bénéficient d’un accompagnement individualisé (coaching, alternance, période d’immersion en entreprise) décrochent un contrat. Les autres engrangent un énième certificat à faire pâlir un CV, sans valeur ajoutée sur un marché où les recruteurs ont l’embarras du choix parmi des profils disposant déjà d’une expérience métier et d’une aisance avec les outils. Le problème n’est pas propre à SAP. Il est systémique : les formations de masse, lorsqu’elles ne sont pas adossées à une promesse d’embauche, transforment le demandeur d’emploi en produit de consommation dans une filière où l’offreur est payé à la prestation, pas au résultat. Cela porte un nom : l’achat de formation sans clause de performance. Cela devrait révolter tout gestionnaire d’OPCO.
Employeur, ce que tu dois vérifier avant d’y croire
Le dirigeant ou le DRH d’une PME pourrait se dire : si des demandeurs d’emploi sortent de ces cursus et postulent chez moi, c’est tout bénéfice. Encore faut-il qu’ils aient développé autre chose que la connaissance d’un écran de saisie. Le vrai test, c’est la mise en situation : rapprocher une facture fournisseur dans le module FI, analyser un écart de stock dans MM, comprendre une règle de gestion comptable derrière l’interface. Ce test, aucun certificat ne le dispense.
La parade, pour l’entreprise, n’est pas de rejeter ces profils mais de les intégrer dans un parcours d’accueil qui inclut du tutorat interne et une montée en charge progressive. Un recrutement précipité débouche trop souvent sur une période d’essai interrompue, un trop-versé de charges sociales et des régularisations DSN qui atterrissent sur le bureau paie-bulletin. Autant de casse-tête qui coûtent plus cher qu’une annonce Pôle emploi. Et quand la non-transformation du contrat s’enchaîne, l’équipe s’essouffle, la confiance s’effrite, et on se retrouve à gérer l’absentéisme plutôt que la croissance.
La face cachée du financement : quand l’OPCO valide sans voir
Les OPCO financent ces programmes dans le cadre de leurs missions de conseil en évolution professionnelle. Mais un conseiller OPCO reçoit rarement les stagiaires en entretien individuel. Il valide un dossier, une convention de formation, parfois sur la seule foi du catalogue. Le suivi pédagogique est délégué au prestataire. Ce circuit court favorise les organismes capables d’ouvrir des sessions rapidement plutôt que ceux qui construisent des parcours individualisés. Résultat : des sessions « intensives » de treize jours où l’on bourre des écrans SAP sans jamais ouvrir un plan comptable ou un cahier des charges fonctionnel.
L’article 39 — qui fixe l’obligation de formation — impose un cadre, mais il ne dit rien sur la pertinence des moyens engagés. C’est le flou artistique qu’affectionnent les intermédiaires qui transforment une obligation de moyens en une course au volume. Le stagiaire, lui, ne voit que la promesse d’un bagage numérique ; il ignore que le marché attend de lui ce qu’aucun sage n’oserait apprendre en 90 heures.
Le chômage de longue durée, angle mort de l’initiative
Une personne éloignée de l’emploi depuis plus de deux ans ne reprend pas pied avec un stage de 90 heures sur SAP, aussi ficelé soit-il. Les freins sont périphériques : mobilité, garde d’enfant, santé, confiance en soi. Les résoudre exige un accompagnement social et un suivi de proximité, pas un parcours tutoré à distance. Or le programme SAP-FITEC mise principalement sur des formations distancielles et du tutorat en ligne. Si l’intention est louable, elle évacue les difficultés structurelles des publics les plus fragiles, qui sont pourtant les premiers bénéficiaires théoriques de ces plans.
Une partie de ces demandeurs d’emploi se retrouve à suivre une formation pour laquelle ils ne sont pas prêts, ou qui ne débouchera pas dans leur bassin d’emploi. Certains mobilisent leur CPF sans comprendre qu’ils consomment des droits pour une certification qui n’intéressera pas leur futur employeur. L’obligation d’information précontractuelle impose pourtant de préciser les débouchés et le taux d’insertion. Dans les faits, ces données sont trop souvent absentes des documents remis au stagiaire. Une formation sans insertion, c’est aussi des trimestres non cotisés qui manqueront au moment de la retraite-prevoyance. La facture sociale, elle, est toujours salée.
Les alternatives qui marchent
Former des demandeurs d’emploi à SAP n’est pas une mauvaise idée en soi. Mais les dispositifs qui fonctionnent s’appuient sur trois piliers : une durée minimale de 400 heures intégrant une alternance en entreprise, un référent métier côté employeur, et un contrat de professionnalisation ou une Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle. Tout le reste relève du pansement sur une jambe de bois.
Questions fréquentes
Un demandeur d’emploi peut-il utiliser son Compte Personnel de Formation pour ce type de cursus ?
Oui, les formations SAP End User sont souvent éligibles au CPF, à condition d’être certifiantes et inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles. Le risque est d’utiliser ses droits pour un parcours dont les débouchés réels sont faibles, sans disposer de l’accompagnement nécessaire pour transformer l’essai.
Quelle différence avec une formation achetée par l’OPCO dans le cadre d’une commande sur mesure ?
Les OPCO achètent parfois des programmes standardisés pour répondre à des appels d’offres. Ces achats « sur étagère » sont confortables administrativement mais gomment l’individualisation. Une commande sur mesure devrait intégrer une période d’application en milieu professionnel et un suivi personnalisé, ce que les formats courts peinent à garantir.
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