2,5 jours ouvrables par mois. C’est le droit à congés payés d’un salarié à temps partiel, exactement le même que celui d’un temps plein. La différence ne porte pas sur le nombre de jours, mais sur la manière dont on les compte et les paie. Voilà le genre de détail que votre logiciel de paie ne vous explique pas, et que l’inspection du travail, elle, vérifie.
Si vous cherchez un simulateur, vous êtes au bon endroit. On va poser les règles, les pièges, et vous donner une méthode de calcul que vous pourrez appliquer vous-même. On parlera aussi des outils en ligne qui font le travail à votre place, sans vous demander votre Cerfa.
Le mythe du « demi-congé »: un temps partiel acquiert 2,5 jours comme tout le monde
C’est l’idée reçue la plus coûteuse en paie. Beaucoup de dirigeants de TPE pensent qu’un salarié à 80 % gagne 80 % de congés payés. Faux. L’article L3141-3 du Code du travail dit que le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, quelle que soit sa durée hebdomadaire.
Le salarié qui travaille 17 h 30 par semaine sur 4 jours, le salarié à 28 h réparties sur 5 jours, et le salarié à 35 h partagent le même compteur annuel: 30 jours ouvrables de congés payés pour une année complète. Le temps partiel n’impacte pas l’acquisition. Il impacte ce qui se passe quand le salarié pose un jour, et c’est là que l’employeur qui ne maîtrise pas le décompte se fait piéger.
Concrètement, le nombre de jours acquis ne change pas, mais un jour de congé n’a pas la même valeur en paie pour un temps partiel que pour un temps plein. On y reviendra.
Ouvrables ou ouvrés: le décompte qui change tout
Vous devez d’abord choisir votre mode de décompte des congés. Soit en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés), soit en jours ouvrés (les jours effectivement travaillés dans l’entreprise). Le second est plus courant dans les sociétés de bureau.
Le piège pour le temps partiel apparaît quand on convertit les 30 jours ouvrables annuels en jours ouvrés. En jours ouvrables, le salarié pose 30 jours s’il prend l’intégralité de ses congés (5 semaines × 6 jours ouvrables). En jours ouvrés, le salarié à temps plein qui travaille 5 jours par semaine pose 25 jours (5 semaines × 5 jours). Mais un salarié à temps partiel réparti sur 4 jours par semaine aura un nombre de jours ouvrés différent, parce que ses semaines ne comptent que 4 jours travaillés.
L’acquisition en jours ouvrables reste identique: 30 jours ouvrables. Mais quand vous traduisez ce stock en jours ouvrés, vous devez respecter la règle d’équivalence. Un salarié à 4 jours par semaine, qui acquiert 30 jours ouvrables, pourra poser au total 20 jours ouvrés sur l’année (5 semaines × 4 jours). S’il ne travaillait que 3 jours par semaine, il poserait 15 jours ouvrés. Ce n’est pas une minoration, c’est une transposition: il pose le même nombre de semaines de congés, 5 semaines pleines.
Le risque pour l’employeur, c’est de continuer à raisonner en jours ouvrés standards (25 jours) et d’en accorder trop, ou pas assez, par rapport au droit réel. Un simulateur sérieux vous évite de poser cette équivalence à la main.
Calculer l’indemnité de congés payés d’un temps partiel
C’est la seconde jambe du dispositif. Une fois le jour décompté, il faut le payer. L’article L3141-24 du Code du travail impose de retenir la règle la plus favorable au salarié entre deux méthodes.
La première, c’est le maintien de salaire. On calcule ce que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé pendant la période de congé. La seconde, c’est la règle du dixième: l’indemnité totale de congés payés est égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant la période de référence. L’employeur doit comparer les deux, mois par mois, et verser le montant le plus élevé.
Pour un salarié à temps partiel, l’impact est immédiat. Prenons un exemple avec des chiffres que l’on retrouve dans la plupart des simulateurs sérieux. Un salarié, en temps plein, perçoit 2 500 € brut par mois et a une rémunération annuelle de 30 000 €. Son salaire journalier est de 2 500 / 21 jours ouvrés, soit 119,05 €. S’il prend 6 jours ouvrés de congés, le maintien de salaire donne 714,29 €. Le dixième, lui, donne (30 000 × 10 %) / 21 × 6, soit 857,14 €. Le dixième l’emporte.
Plaçons ce salarié à 80 %, avec un salaire mensuel de 2 000 € brut, et une rémunération annuelle de 24 000 €. Le salaire journalier passe à 2 000 / 21, soit 95,24 €. Pour 6 jours de congés, le maintien de salaire donnerait 571,43 € et le dixième 685,71 €. C’est toujours le dixième qui gagne, mais l’écart en valeur absolue se réduit. Le raisonnement est le même, seule la base de calcul change. Le temps partiel ne modifie pas la règle de faveur, il en module le résultat.
Quand le salarié bascule à temps partiel en cours d’année
La situation qui fait bugger le plus de logiciels de paie. Le salarié était à temps plein jusqu’en mars, puis passe à 80 % en avril. Il a déjà accumulé des droits à congés acquises sur la base de son ancien salaire à temps plein. Comment décompter les jours posés après le passage à temps partiel?
La réponse tient en un principe: les droits ouverts avant le changement de durée ne sont pas réduits. Le nombre de jours ouvrables déjà acquis reste intact. En revanche, le salaire à prendre en compte pour le paiement du congé dépend du moment où le congé est pris. Si le salarié pose une semaine de congés en juin, alors qu’il est à 80 %, son indemnité est calculée sur son salaire à 80 %. Les jours qu’il avait accumulés quand il était à temps plein seront donc payés moins cher. Ce n’est pas illégal, c’est l’application mécanique de la règle du maintien du salaire ou du dixième, qui se base sur la rémunération au moment de la prise.
Pour éviter les contestations, il est prudent de documenter le décompte, période par période, dans un tableau qui retrace l’acquisition des congés, le taux d’activité, et le salaire de référence lors de la prise. Certains logiciels de paie le font automatiquement. Si ce n’est pas le cas, un simulateur manuel, étape par étape, reste la meilleure défense en cas de contrôle.
Absences, maladie et jours fériés: l’impact sur le décompte
La loi du 22 avril 2024 a secoué la paie en alignant le droit français sur le droit européen: désormais, les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine non professionnelle ouvrent droit à l’acquisition de congés payés, dans la limite de 2 jours par mois. L’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 avait déjà anticipé le mouvement. Le texte est applicable depuis le 24 avril 2024, avec effet rétroactif au 1er décembre 2009.
Pour un salarié à temps partiel en arrêt maladie, l’acquisition de congés pendant l’absence suit le même plafond de 2 jours ouvrables par mois, sans proratisation liée au temps partiel. Comme pour l’acquisition classique, la durée du travail ne change pas le nombre de jours acquis. Le Code du travail (article L3141-5) intègre donc ces absences dans l’assiette du temps de travail effectif.
Autre point qui touche particulièrement les temps partiels: les jours fériés chômés. Si un jour férié tombe un jour où le salarié ne travaille habituellement pas, il ne donne pas lieu à compensation, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Le décompte des congés payés n’est pas interrompu par ces jours-là, mais le paiement de l’indemnité de congé peut être minoré si le jour férié est inclus dans une période de congé et que le salarié n’aurait pas travaillé ce jour-là. Vérifiez votre convention collective avant d’appliquer une règle uniforme.
Enfin, l’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 a précisé que le décompte des congés payés pendant un arrêt de travail ne reprend qu’à l’issue de l’absence, sans effet rétroactif. Pour un temps partiel dont l’arrêt s’achève au milieu d’une période de référence, le stock de congés se reconstitue mois par mois, à hauteur de 2 jours ouvrables maximum par mois d’absence.
Un simulateur gratuit pour s’épargner les erreurs
Plusieurs éditeurs mettent à disposition des outils de calcul des congés payés qui intègrent les règles du temps partiel. Skello propose un simulateur dédié, avec saisie de la durée hebdomadaire et du nombre de jours travaillés. Legisocial héberge un outil plus généraliste, mais qui couvre également les cas particuliers issus des réformes récentes. La Compagnie fiduciaire propose un simulateur en ligne pour basculer d’un décompte en jours ouvrables à un décompte en jours ouvrés, utile pour les temps partiels.
Si vous gérez une fiche de paie d’AESH, le temps partiel est la norme et le décompte des congés suit les mêmes règles, avec quelques particularités liées à l’Éducation nationale. Un article dédié détaille les subtilités de cette fiche de paie, mais retenez que le mode de calcul des congés reste gouverné par le Code du travail, sauf dispositions statutaires contraires.
Pour les agents de la fonction publique territoriale, les règles sont différentes. Le simulateur d’indemnité de congés payés FPT applique la réglementation propre aux trois versants de la fonction publique. Ne l’appliquez pas à un salarié de droit privé, les bases de calcul divergent.
L’utilisation d’un simulateur ne vous dispense pas de vérifier les paramètres. Un outil qui ne tient pas compte de la dernière jurisprudence sur la maladie, ou qui applique un prorata sur les jours acquis en cas de temps partiel, vous mettra en risque. Avant de valider un bulletin de paie, comparez toujours le résultat du simulateur avec un calcul manuel sur un échantillon de salariés.
Questions fréquentes
Comment décompter les congés d’un salarié qui travaille 20 heures par mois?
Le volume horaire n’a pas d’incidence sur le nombre de jours de congés acquis. Le salarié à 20 heures mensuelles acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, comme un temps plein. Le décompte se fait ensuite en fonction du mode retenu par l’entreprise (ouvrable ou ouvré) et de la répartition de ses heures sur la semaine.
Le salarié à 80 % peut-il poser des demi-journées de congé?
Oui, à condition que l’employeur l’accepte. Le fractionnement des congés payés est soumis à l’accord des deux parties, sauf si un accord d’entreprise ou de branche l’autorise de façon unilatérale. La durée quotidienne de travail du temps partiel n’interdit pas la prise de demi-journée.
Comment sont calculés les congés payés pour un passage à temps partiel en cours d’année?
Les droits ouverts avant le changement restent intacts en nombre de jours ouvrables. L’indemnité de congé lors de la prise postérieure au changement est calculée sur la base du nouveau salaire à temps partiel. Il n’y a pas de régularisation rétroactive, mais la perte de salaire liée à la baisse de l’indemnité peut surprendre le salarié.
Faut-il remettre à zéro le compteur de congés à la date anniversaire en cas de temps partiel?
La période de référence est la même que pour les temps pleins (généralement du 1er juin au 31 mai). Le compteur n’est pas remis à zéro: les jours non pris peuvent être reportés selon les accords d’entreprise ou de branche. Le temps partiel n’instaure pas de période de référence dérogatoire.
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